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  李英桃等 美国妇女晋升的障碍与路径  
  作者:李英桃 王海媚    发布时间:2016-10-12   信息来源:社会学视野网  
 

“玻璃天花板”还是“迷宫”?

——美国妇女晋升的障碍与路径

李英桃 王海媚

原文载于:《国际观察》2016年第2期。

 

  内容提要:“玻璃天花板”这一政治术语出现于20世纪80年代,系指美国少数族群和妇女面临的看不见、突破不了的障碍,即无论其资质和成就如何,均极难登顶企业的晋升阶梯。经过全球妇女运动30年的发展,美国妇女的就业率和受教育程度都有很大提高,她们在不同领域担任各级领导职务的人数逐步增加,有学者认为,“迷宫”才是符合21世纪美国妇女地位状况、对其在晋升过程中所面临障碍的更好的比喻方式。本文作者提出,妇女需要走通的是镶着多层玻璃天花板的金字塔形立体迷宫,其中一些天花板已被打破,一些已出现裂纹,但顶层的天花板仍保持完好。在术语从“玻璃天花板”向“迷宫”转换的同时,促进性别平等的各项任务的排序也需进行相应的调整,以使女性领导力的重要性得以进一步提升。

  关  :美国政治/“玻璃天花板”/社会性别主流化/女性领导力

  作者简介:李英桃,北京外国语大学国际关系学院教授,博士,北京,100089;王海媚,北京外国语大学国际关系学院硕士研究生,北京,100089

 

  美国大选在即,在前国务卿希拉里·克林顿(Hillary Rodham Clinton)领跑民主党总统参选人的背景下,分析美国妇女在职业发展和寻求职业晋升过程中遇到的障碍和路径选择具有重要意义。而“玻璃天花板”(glass ceiling)则位于相关问题的中心。

  玻璃天花板这一政治术语于20世纪80年代中期在美国媒体上出现,后被广泛用于媒体和研究著述中,常有“玻璃天花板效应”(glass ceiling effect)一说。在该术语出现后的30年里,全球性别平等运动对各国妇女发展产生了不同程度的影响。美国妇女是否已经打破了玻璃天花板?她们面临的性别歧视状况是否有所变化和出现怎样的变化?玻璃天花板效应又有怎样的发展?

  一、术语变化:从“玻璃天花板”到“迷宫”

  玻璃天花板通常指妇女在攀登职场阶梯的过程中,特别是在通往权力顶层的道路上遭遇的看不见、摸不着却通不过的障碍,在之后对形形色色的性别歧视问题的讨论中,这一术语被世界各国广泛使用。随着时代的发展,妇女在职业晋升中面临的阻碍和问题发生了一定变化,学者们开始尝试以新的术语补充或替代玻璃天花板的说法,2007年爱丽丝·伊格利(Alice H.Eagly)和琳达·卡雷利(Linda L.Careli)提出的“迷宫”(Labyrinth)即为其中之一。

 ()“玻璃天花板”的概念与特征

  玻璃天花板最初被用于分析企业中妇女面临的晋升问题,人们引用较多的出处是1986324日《华尔街日报》“企业女性”专栏的文章①。安·莫里森(Ann M.Morrison)1987年出版的《打破玻璃天花板:妇女可以达到美国最大公司的顶层吗?》②即以玻璃天花板为书名。在此之后,玻璃天花板这一术语在目标群体、适用范围和涉及研究领域方面都有所扩展。

首先,玻璃天花板的提法由最初关注性别歧视和不平等延伸到对少数族裔问题的关注。1991,美国依据同年通过的民权法,成立了联邦玻璃天花板委员会(Federal Glass Ceiling Commission),该机构由来自两党的21个成员组成,专门研究影响妇女和少数族群在企业中谋求升职和取得成就过程中遇到的障碍,然后根据研究成果发布报告并得出结论、提出建议,以寻找打破玻璃天花板的路径。联邦玻璃天花板委员会对玻璃天花板的定义是:“不可见、突破不了的障碍,使少数族群和妇女不能够通过企业的晋升阶梯,不论他们的资质和成就如何。”③

其次,玻璃天花板由主要描述美国企业中的性别不平等扩展到讨论政治、经济、军事、法律、社会、文化等各个领域的妇女和少数族群面临的晋升障碍,从分析美国问题扩展至探讨各种全球性议题。例如,芭芭拉·帕尔默(Barbara Palmer)和丹尼斯·西蒙(Dennis Simon)在《打破政治玻璃天花板:妇女和国会竞选》④中分析的即是政治领域的问题;苏·罗瑟(Sue V.Rosser)在《科学玻璃天花板:学术界的女科学家和通往成功之路》中特别强调,需要改变的是阻碍女科学家冲破玻璃天花板的制度而非妇女本身⑤;简·詹森(Jane S.Jensen)的《妇女政治领导人:打破最高的玻璃天花板》一书从斯里兰卡女总理西丽玛沃·班达拉奈克(Sirimavo Bandaranaike)开始,讨论全球女性国家元首、政府首脑、职业政治家和其他各类国家领导人的个人背景、教育经历、从政经验、竞选以及平衡家庭与事业的方法等问题⑥。2015,爱丽丝·德扬(Alice de Jonge)出版的讨论妇女在中国和印度上市公司董事会中的地位与角色的专著,也以玻璃天花板为其标题⑦。

  有学者提出,并非妇女和少数族群在上升过程中面临的所有障碍都可被归结为玻璃天花板效应,玻璃天花板具有特定的含义和特征。大卫·科特(David Cotter)等人认为,它意味着妇女和少数族群“在金字塔的顶端较在低层的劣势更大,在个人职业生涯中,这些劣势日后会愈发严重”。⑧他们为玻璃天花板设定了四个标准:第一,玻璃天花板式的不平等所代表的性别或种族差异,是不能用与雇员的工作相关的其他特质来解释的;第二,玻璃天花板式的不平等所代表的性别或种族差异的影响在高层甚于在低层;第三,玻璃天花板所代表的是在进入更高层时的机会不平等,而不仅仅是每个性别或种族的人数比例问题;第四,玻璃天花板所代表的性别或种族不平等,随一个人的职业发展而越来越严重。⑨在讨论玻璃天花板的特征时,这四个标准十分有意义,但常常被忽视。

  可以肯定,“玻璃天花板不仅是对2/3人口社会正义的严重剥夺,而且是一个需要美国企业付出巨大金融代价的严峻的经济问题。公正要求打破玻璃天花板,聪明的企业同样要求这样做。”⑩

 ()“迷宫”的提出及寓意

  除玻璃天花板外,用以形容妇女所处的不平等地位的,还有其他一些提法。有作者认为,美国有色人种妇女遭遇的是“水泥天花板”(concrete ceiling)(11)。顾名思义,这是一种具体的、看得见、摸得着、突不破的障碍。与之相类似,在教育和科学领域使用较多的是“漏管道”(leaky pipeline)(12)——最初大量的水注入其中,但它们在向前流动的过程中多被渐渐漏掉,仅很少一部分能够剩到最后。而在职业发展和晋升过程中,妇女所处的环境即是如此。有的作者从妇女自身特点出发,提出在谋求职业成功的过程中,她们的很多行为妨碍了其有所成就,“这不是玻璃天花板,而是粘地板”(sticky floor)。作者列举了妇女摆脱粘地板的方法,如她们应当做自己、采取行动了解自己并成为自己、平衡好工作和生活、让自己足够好、形成自己的指导者团队、将政治智慧转化为资本、说话算数、弄清楚自己想要什么、马上行动,等等。(13)

  笔者在考察布隆迪和利比里亚妇女参与政治、社会以及家庭生活的情况后,提出了“橡木地板”(oak floor)的比喻:与美国妇女参政人数的正金字塔形相比,布隆迪妇女在决策领域的高参与率并非建立在基层妇女对政治事务的广泛参与基础上,贫穷的下层妇女的社会地位和参政水平并不高。橡木地板实实在在,看得见、摸得着,它已经在参与决策的女性领导人的脚下,却仍在普通妇女的头顶上。(14)

在众多提法中,最具代表性的当属迷宫。爱丽丝·伊格利和琳达·卡雷利于2007年出版的《走通迷宫:关于妇女成为领导者的真理》(以下简称《走通迷宫》)是一本写给现任和未来的女性领导人的书。书中提出了“玻璃天花板还在吗”的问题,指出“妇女在权力职位上的缺乏状态常常被归因于玻璃天花板,但这种解释已经不再适用了”。(15)作者认为,在美国,妇女的就业和受教育程度均有很大提高,在不同领域担任各级领导职务的妇女日益增多,尽管还远未实现性别平等,但是在21世纪的今天仍然使用玻璃天花板这一术语具有很强的误导性:

第一,它错误地暗示妇女有平等地进入底层职位的通道。

  第二,它错误地假设在组织的某个高位上有一个绝对的障碍。

  第三,它错误地提出所有的障碍对妇女都难于勘知因而不可预测。

  第四,它错误地假设存在一个单一、同质的障碍,因而忽略了女性领导人所面对障碍的复杂性和多样性。

  第五,它未能认识到想成为领导人的妇女所运用战略的多样性。

  第六,它排除了妇女克服障碍,成为领导人的可能性。

  第七,它未能提出可解决促进妇女提升领导力问题的深刻建议。(16)

  美国的性别研究始于国际妇女运动第二次浪潮。“在70年代女性主义学者开始研究性别问题时,领导力问题在很大程度上是被忽视的,许多这类研究人员将当领导看作男子的事,因而它不是以妇女为主的新兴研究领域的主要内容。但对我们来说,在权力和权威职位上缺少妇女,这个问题需要一个解释。今天,许多学者和研究人员分享我们的观点,揭示出性别是如何深刻地影响领导职位的。”(17)

  迷宫象征着妇女作为领导者和潜在领导者所面临的形势:“通过迷宫的道路既不简单也不直接,需要毅力,要能看到进步,会仔细分析前方的难题。对想获得领导职位的妇女而言,通往目的地的道路是存在的,但其间有可预见和不可预见的曲折与艰险。所有的迷宫中都有到达目的地的可行路径,即目标是可以实现的,但对走通迷宫的要求要比对通过直路的要求苛刻得多。”(18)

  西莉亚·哈奎尔(Ceilia V.Harquail)认为《走通迷宫》一书涵盖了对妇女在走向领导岗位的过程中将要面临的所有困难的假定性解释(putative explanation),其重点在于说明为什么妇女成为领导比男子更困难。“迷宫的图像是有意义的,它复杂而具有结构性,各种社会模式(如性别角色)、文化机制(如家庭中劳动力的性别分工)和工作机构的实践(如理想员工的榜样)交织其中。个人偏见也结合进了该结构所呈现的障碍中。但与其责怪个人偏见,毋宁说是我们的组织及更大范围内的文化对强化、滋养这种偏见负有责任。”(19)

西莉亚·哈奎尔所强调的是,在晋升的道路上,妇女仍然面临诸多困难,因而未能取得与男子平等的地位。显然,她主张将性别歧视的原因归结于不平等的权力结构和社会文化而非妇女个人。笔者在赞同哈奎尔观点的同时,更看重爱丽丝·伊格利等希望用迷宫替代玻璃天花板的原因。

二、影响术语变化的妇女晋升环境

  无论是玻璃天花板还是迷宫,讨论术语合适与否的前提就是对妇女所遭受歧视和所面临障碍产生的原因及其发展变化加以分析。就整体来看,两者所展示的宏观背景是一致的:现存的不平等的权力结构、歧视妇女的社会文化、不利于妇女的社会政策、企业制度、晋升机制、家庭责任,等等。经过30年的发展,这些问题或多或少地有所改变,但尚未发生实质性变化,国际社会目前对全球性别平等状况的基本判断依然是“进展缓慢而不均衡,仍然存在重大差距。”(20)

  即便如此,提出迷宫的原因,除了玻璃天花板这一术语本身的局限性之外,更直接的仍是近30年来美国妇女发展和她们担任领导职务状况的积极、正面的变化。在《走通迷宫》的作者看来,这种变化意味着“玻璃天花板已经被打破、击碎很多次了,在很多情境中,用这个隐喻不能够很好地形容妇女在工作场所面对的障碍。妇女不再面对挡住所有上升通道的同质化路障了。”(21)

  妇女步入领导职位的晋升之路,涉及各个领域和各行各业,本文将从两个方面说明这种变化。一是通常被用以代表妇女参与决策水平的政治领域;二是企业界,因为玻璃天花板这一术语起初即是用于分析企业界的妇女晋升问题的。

 ()妇女参与政治生活的状况

  考察妇女在政治领域发挥作用的水平,通常主要依据的是妇女在议会中的比例和担任国家元首、政府首脑的情况。首先,据各国议会联盟的统计,妇女在议会中比例的全球平均值已从1997年的11.7%升至2015年的22.5%(见表1)(22)

  通过分析各国议会联盟从1997年到2015年的统计数据(见表1),可以得出下列三个结论:第一,20年来,妇女在各国议会中所占百分比的平均值呈逐年缓慢上升的趋势;第二,美国妇女在参众两院的比例与全球发展趋势相一致,但仍低于全球平均水平;第三,无论是全球平均值抑或美国的数字,均尚未达到联合国于1990年设定的到1995年达到30%的目标(24)

    根据联合国最新公布的《2015年世界妇女:趋势与数据》的统计,20153,全球152个民选国家元首中,仅有10人为女性,194个政府首脑中有14人为女性,拥有女性国家元首和政府首脑的国家共计为19,略高于1995年的12个国家。全球担任内阁部长的女性比例从1994年的6%上升至2015年的18%,1994年到2015,没有女部长的国家数量从59个减少为8,女部长占30%的国家从5个增加到31个。但绝大多数女性内阁部长的职位与社会问题相关。(25)美国参众两院的女议员比例在全球排名中并不靠前,但较20世纪90年代已有明显进步。迄今为止,美国业已产生了3位女国务卿。此外,在参众两院担任重要职务的还有南希·佩洛西(Nancy Pelosi)、耶里·汤姆森(Jeri Thomson)、南希·埃里克森(Nancy Erickson)、艾米丽·雷诺兹(Emily J.Reynolds)等。

  可以说,美国妇女参与政治事务与决策的情况与全球总体趋势相一致,进入21世纪后,妇女的参政状况已有所改观,妇女的晋升机会比20年前明显增多。

 ()妇女担任企业高级管理职务的状况

  评估妇女在企业中的发展,其担任高级管理职务的情况是一个重要标准。

  《财富》世界500强排行榜(Fortune Global 500)一直是衡量全球大型公司的最具权威性的榜单,因此统计分析《财富》世界500强企业的女性首席执行官的情况无疑有较强的代表性和说服力。根据皮尤研究中心(Pew Research Center)的总结,1995年到2014年《财富》世界500强企业的首席执行官(CEO),女性人数从无到有,缓慢增加,2014年上升为5.2%(见表2)(26)这个数字虽然很小,却向世界表明,企业界已有少数妇女打破玻璃天花板,担任高级别领导职务了。

  从全球发展的总体情况看,进入21世纪以来,女性在企业管理部门的任职状况呈现出虽有曲折但整体稳定的态势,难以进一步改善,也未急剧恶化。全球第五大会计事务所——致同会计事务所(Grant Thornton)2015年公布的《国际商业调查报告》显示,2012,担任高级管理人员的妇女为21%,在过去十年中基本未有明显变化;同时,企业中普遍存在职务越高妇女人数越少的现象,担任领导的妇女更倾向于在金融和人力资源部门任职,在领导岗位上仍存在较大的性别分野。(27)

  具体就美国妇女在企业管理部门的任职状况而言,通过对《财富》世界500强排行榜中的美国企业中女性领导者的统计,亦可得出与全球趋势相似的结论:1995年至今,在这些企业中,女性领导者从无到有,有所增加,但增速缓慢。2014,在美国的上榜企业中,女性首席执行官占4.8%(见表3)(28)

 

  从2007年起,全球著名的管理咨询公司麦肯锡(McKinsey & Company)每年发布《妇女至关重要》报告,研究全球企业中妇女的代表性问题,关注妇女参与比例的提升。根据2013年发布的麦肯锡报告,美国公司中,妇女占公司董事会人数的16%,占执行委员会人数的14%(29)

  总之,无论从全球还是从美国的情况看,当前妇女在参政、从事企业管理方面取得的成绩并不尽如人意,都未能达到联合国要求的30%的目标。尽管如此,20年前相比,状况已明显好转。这一进步也体现妇女在其他一些领域的发展中。正是这些发展变化,为改变描述她们在晋升过程中所面临障碍的术语提供了可能。

  三、打破“玻璃天花板”和走通“迷宫”的路径建议

  判断形势与确定任务是一个统一的整体。基于对妇女晋升障碍的实际情况和发展趋势的具体分析基础上,美国联邦玻璃天花板委员会和《走通迷宫》的作者们分别为打破玻璃天花板和走通迷宫提出了路径建议。

 ()打破玻璃天花板的路径建议

  如何打破玻璃天花板呢?经过4年的考察与研究,美国联邦玻璃天花板委员会于199511月提交了最后报告并宣布完成其历史使命,该报告题为《稳健的投资:充分利用国家的人力资本(联邦玻璃天花板委员会的建议)(以下简称《稳健的投资》)

  报告指出,玻璃天花板是美国妇女和少数族群实现“美国梦”的阻力,因此“彻底打破玻璃天花板是我们必须留给后代的具有深远意义的遗产”。(30)为实现这一目标,委员会向企业、政府和社会都提出了改变的具体建议,而后者又与委员会对妇女晋升障碍的认识密切相关。

  首先,在企业方面,报告要求企业管理者承诺消除玻璃天花板效应,强调尊重多样性并实行问责制度,运用肯定性行动(affirmative action)工具,选拔、提升合格人员,培养少数族裔和妇女,为其担任高级职务做好准备。由于传统上选拔高级管理人员和董事会成员的先决条件和资格要求过于苛刻,太注重传统来源和经验,致使上升通道太过狭窄。委员会建议企业拓宽视野,在非传统来源的背景和经验下选拔人才;让雇员了解有关职位的任职要求,实施协调工作与家庭的政策等。

  其次,对于政府,报告建议它成为实现性别平等的引领者,所有政府机构作为用人单位当以身作则,努力消除内部的玻璃天花板,让合格的妇女和少数族裔成为决策者;应加强反歧视法律的执行力度,加强数据的搜集,公布多样性数据,努力强化反歧视法律的效力、发布反歧视行政命令的权力,使政府得以在为合格的少数族群和妇女创造平等的就业、晋升机会中切实发挥积极作用。

  再次,就社会而论,玻璃天花板并非孤立地存在于企业架构之中,而是由它所处社会的态度决定的。因此,委员会指出了两种社会障碍——一种是差异障碍,以性别和肤色为基础形成的文化差异是问题产生的主要原因;另一种是供给障碍,由缺少合格的少数族群和妇女所致。为了应对性别刻板模式、各种偏见造成的差异性障碍,需要特别认识到媒体的作用;而为应对体现在机会和成就上的供给差异,须为妇女和少数族群提供学习和提高的机会,挖掘其更多方面的潜力,使女童认识到工作和晋升的价值。(31)

从联邦玻璃天花板委会的报告中可以看出,其任务的重心在于改变性别不平等与性别歧视赖以存在的权力结构、法律政策和制度,加强性别统计工作,切实了解玻璃天花板效应的实际情况并加以彻底地改变。其中企业的承诺与问责至关重要。

()走通迷宫的路径建议

  那么,妇女该如何穿越迷宫呢?爱丽丝·伊格利和琳达·卡雷利在讨论了男人是不是天生的领导者、家庭责任对妇女的影响、性别刻板模式和偏见造成工作领域的歧视等问题之后,通过大量实例分析妇女取得成功的原因,重点探讨了提升女性领导力的具体思路。

  在性别刻板模式和偏见的众多表现中,妇女的“两难处境”(double bind)颇具代表性。例如,合群、倾向于通过交流进行集体决策的女领导人可能被指责为主体性不足,但主体性强、作风独断的女领导人又可能被批评为缺乏群体意识。又如,女领导人说话坚定果断不被看好,温柔平和也会受责难,人们更容易拒绝女性的影响,等等。在充斥着性别歧视和偏见的文化中,主动自我推介的妇女可能遭到他人的拒绝,所以其举止必须平和谦虚;在传统的男性领域,男子抵制具有主体性的妇女;当群体中只有一名或是少数妇女时,她们处于不利地位;在工作场所和社会大环境中仍普遍存在着不愿意服从女性领导的情绪和做法。因此,“两难处境”要求妇女努力平衡各方观点、恰当地应对各种局面。(32)

  由于妇女在晋迁的道路上会遭遇被形容为迷宫的各种障碍,如何规划自己走通迷宫的途径、提升自身的领导力便被提上了议事日议。作者在书中为她们提出了两个针对工作场所的一般性原则和一个平衡工作与生活的建议。原则之一是,妇女既要展示自己的主体性,又要表现得十分合群,将两者有机协调,进而改变权力的属性。女性领导人需注意如下具体要点:充满男性特质的环境限制协调型领导风格的效能,所以策略上需做相应的调整;应当用成绩说话;学会进行有效的谈判;在领导职位上要有权威感,等等。原则之二,经营自己的社会资源,通过与同事和在组织内外建立良好的人际关系来实现目标。关于平衡家庭与工作的关系,作者强调家庭和事业兼得。她们特别指出,在工作场所之外,妇女在职业发展中要学会绕道行走,以兼顾家庭责任,扮演好自己的多重角色对个人发展同样具有很大作用;更重要的是,妇女应学会在家庭内部实现两性平等,让丈夫平等地分担家务。

  作者强调:“当代妇女仍然面对许多挑战,特别是来自男子主导的领导角色的挑战。她们必须勇敢、有策略、有创造力、聪明地取得成功,因为在通往领导职位的道路上,她们将面对的是最复杂的迷宫。”(33)

  四、“社会性别主流化”与“提升女性领导力”

  在通往权力的道路上,无论妇女还是男子都会遭遇各种困难和挑战。但是,在现有的社会文化和权力结构中,妇女因身为“第二性”(The second sex),面临的问题远多于男子。在美国,20世纪80年代提出的玻璃天花板到21世纪出现的迷宫及其他说法,都形象地揭示出性别歧视与不平等对妇女成为领导者的阻碍。

 ()两个术语关注的问题相同,但侧重点各异

  从整体来看,玻璃天花板和迷宫这两个术语对现状、问题的看法以及要实现的目标是一致的。同时,它们又带有各自鲜明的时代特征,反映了相关作者对问题理解的差异,也体现出全球妇女运动发展、社会性别意识增强对妇女发展的影响。

  比较《稳健的投资》中的建议和《通过迷宫》所提出的“真理”,可以发现,前者强调企业、政府和社会应如何从法律、政策、制度、文化的角度为性别平等提供保障;后者更重视妇女个人的适应能力、协调能力、自我调整能力和领导能力的全面提升。这一区别正是基于对权力结构和客观环境的认知所作出的不同策略选择。玻璃天花板最初提出之时,妇女成为高层领导的机会小、人数少,社会文化和权力结构的阻碍大,所以改变必须由此着手。而在30年后的今天,步入各个领域各级领导岗位的妇女都不同程度地增加,歧视妇女的社会文化和权力结构已经有所改变,她们的能力建设和领导力提升问题因而被提上更重要的位置。但必须强调的是,无论是打破玻璃天花板抑或走通迷宫,权力结构、社会文化改变和个人发展都不可或缺,时代的发展变化所带来的是强调重点和工作重心的调整。

爱丽丝·伊格利和琳达·卡雷利认为,在显示玻璃天花板已被打破的各种变化中,“一个指标便是对希拉里·克林顿即将接受总统提名之事给予的高度关注,这是美国最有权力的职位。……仅仅几年前,充分具备条件的女性候选人参选后仍很快就失去机会,如伊丽莎白·多尔(Elizabeth Dole)。”看到各种针对希拉里·克林顿的与其性别相关的消极评价,两位作者承认:“在妇女和男子平等地获得权力和权威方面,妇女还有很长的路要走。”(34)遗憾的是,《走通迷宫》刚出版不久,希拉里·克林顿即于20088月退出竞选,巴拉克·奥巴马(Barack Hussein Obama)获得党内提名,正式成为民主党总统候选人。当时,希拉里·克林顿成为离总统职位最近的美国女性。

  目前,2016年美国总统竞选正在进行之中,希拉里·克林顿能否成为下一任美国总统,仍然是美国妇女在政治领域向性别平等迈进的一项关键指标。笔者认为,这项指标所反映的,既是美国妇女是否能够顶破美国政坛最高的一块玻璃天花板的问题,也是她们能否经历曲折最终冲出迷宫的问题。或许可以说,美国妇女所要穿越的是镶着多层玻璃天花板的金字塔形的立体迷宫,其中一些天花板已被打破,另一些已出现裂纹,而顶层的天花板仍然保持完好。在这个标志着性别不平等的立体迷宫中,妇女需要跨越比男子更多的障碍,付出更多的努力。

 ()接驳实现性别平等的全球战略

  美国妇女在晋升问题上克服障碍的路径与实现性别平等的全球战略具有一致性。1995年召开的联合国第四次世界妇女大会通过了《行动纲领》,这是一个促进性别平等的全球性战略。1997,联合国又通过《联合国经济及社会理事会关于性别主流化的商定结论》,提出了“社会性别主流化”(gender mainstreaming)战略。该战略需要评估任何计划的行动(包括立法,政策或方案)在各个领域和层次对男女产生影响的进程,将妇女和男子的关注事项和经验作为一个整体,纳入政治、经济、社会等所有领域的政策和方案的设计、落实、检测与评估,使男女都平等受益,终止不平等现象。这一战略的最终目标是实现两性平等。(35)二者与1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》、2000年提出的“千年发展目标”一起,成为促进全球性别平等的里程碑式文件。这些全球战略与《稳健的投资》皆将重心置于改变不平等的社会文化及权力结构,强调投资妇女的价值,敦促国际社会、政府、企业和其他利益攸关方积极采取行动。

  在玻璃天花板被逐步打破,各个领域不同层级上的女性领导人渐次增多的背景下,实现社会性别主流化的战略任务并没有改变,但提升女性领导力问题的重要性和迫切性却逐步凸显,国际社会也十分重视这个问题。早在200712,联合国提高妇女地位司(Division for the Advancement of Women,简称DAW)等机构即组织了主题为“妇女的领导角色”(Women in Leadership Roles)的线上研讨,以回应第四次世界妇女大会《行动纲领》等联合国关于妇女平等参与决策的各项文件的要求(36),对女性领导能力的讨论是其重要的组成部分。

  目前,提升女性领导力的任务已清晰地摆在人们的面前,各界对此问题的重视程度也有所增加。从这个意义上说,“‘迷宫’是激励妇女并使之认识到所面临挑战的一个令人鼓舞的隐喻”。(37)

在第四次世界妇女大会召开20年后的今天,全球性别平等运动取得了巨大成绩,妇女晋升的可能性在多数国家和众多领域都有不同程度的增加。但与此同时,进步并不均衡,进展依然缓慢,在同一时间点上,全球性别平等的状况因空间不同而相去甚远。在通往领导职位的道路上,妇女仍然面临歧视、不平等及其他各种阻挠,其中有的人要面对的是玻璃天花板,有的人甚至仍然要对抗“水泥天花板”,还有“橡木地板”、“粘地板”等等。玻璃天花板和迷宫是形容美国妇女在晋升道路上所遭遇阻力的两个颇具代表性的术语。

通过梳理玻璃天花板到迷宫的异同,本文得出的基本结论是:作为一个受到多种因素共同影响的复杂多样的整体,美国妇女在通向领导职位的道路上会遇到各种阻力;但总体来着,她们已在一定程度上打破玻璃天花板,有了晋升到各个领域的各个级别甚至最高职位的机会;妇女向上攀登的道路不是笔直的,需要经过崎岖多变的金字塔形立体迷宫,打破残存于其中的玻璃天花板,走通迷宫,最终在各级领导岗位上实现性别平等。因此,在要求政府、企业、社会文化做出改变,认真贯彻联合国提出的“社会性别主流化”战略的同时,将提升女性领导力的问题提上议程的要求显然更加迫切。需要再次强调的是,提升女性领导力不仅仅是女性个人的事,政府、企业、社会和个人从来都密切地联系在一起。没有前三者的行动,便不可能彻底消除妇女在晋升中遇到的障碍。

  虽然本文讨论的主要是美国妇女的晋升问题,但此问题对全球性别平等运动和世界各国妇女都有一定的参考价值。

  有一款著名的电玩游戏名为“超级马力兄弟”(Super Mario Bros.),玩家体验的是主人公超级马力(Super Mario)历经各种考验解救受困公主的艰辛历程。如若将游戏的主人公设定为女性,名叫智慧玛丽亚(Smart Maria),则她所要解救的公主正是被迷宫围困而不能自由发展的女性,这位公主同时也可被看作是智慧玛丽亚自己的投影。为了实现目标,智慧玛丽亚要比超级马力经历更多、更为复杂的考验,单凭她的一己之力难以独自完成这项复杂的系统性任务,因而需要国际社会、各级政府、各利益攸关方和男性的共同努力。同时,成功地走通崎岖的迷宫之路需要智慧玛丽亚能够准确地判断形势、有效地整合资源、充分利用其优势、合理地选择路径,勇敢地面对挫折……因此,增强性别平等意识、强化能力建设对智慧玛丽亚至关重要,而提升女性领导力所发挥的正是这一作用。

毫无疑问,在智慧玛丽亚实现自我解放的同时,超级马力也必将获得自由。

 

 *特别感谢弗吉尼亚大学领导力与公共政策学院的前院长何汉理(Harry Harding)教授和引荐笔者认识何汉理教授的袁明教授。在一次交谈中,讨论到妇女在升迁过程中面临的“玻璃天花板”问题,何汉理教授拿出《走通迷宫:关于妇女如何成为领导的真理》(Alice Hendrickson Eagly,Linda Lorene Carli,Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders,Harvard Business Press,2007)一书告诉笔者,这本书在美国很有影响,建议笔者关注“迷宫”这个新提法。

  注释:

  ①Carol Hymowita and Timothy Schellhardt,"The Glass Ceiling:Why Women can't Seem to Break the Invisible Barrier that Blocks Them from Top Jobs",in Wall Street Journal,March 24; Ann M,Morrison et al.,Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America's Largest Corporation?,MA:Addison-Wesley,1987.

  ②Ann M.Morrison et al.,Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America's Largest Corporation?.

  ③U.S.Glass Ceiling Commission,A Solid Investment:Making Full Use of the Nation's Human Capital(Recommendations of the Federal Glass Ceiling commission),Washington,DC:U.S.Government Printing Office,1995,p.4.

  ④Barbara Palmer and Dennis Simon,Breaking the Political Glass Ceiling:Women and Congressional Election,Routledge,Taylor & Francis Group,2006.

  ⑤Sue V.Rosser,The Science Glass Ceiling:Academic Women Scientists and the Struggle to Succeed,Routledge,2004.

  ⑥Jane S.Jensen,Women Political Leaders:Breaking the Highest Glass Ceiling,Palgrave Macmillan,2008.

  ⑦Alice de Jonge,The Glass Ceiling in Chinese and Indian Boardroom:Women Directors in Listed Firms in China and India,Chandos Publishing,2015.

  ⑧David A.Cotter,Joan M.Hermsen,Seth Ovadia and Reeve Vanneman,"The Glass Ceiling Effect",in Social Forces,2001,p.655.

  ⑨Ibid.

  ⑩U.S.Glass Ceiling Commission,A Solid Investment:Making Full Use of the Nation's Human Capital,Washington,DC:U.S.Government Printing Office,1995,p.4.

(11)Inc.Catalyst,Women of Color in Corporate Management:Opportunities and Barriers,Catalyst,1999.Quoted from:David A.Cotter,Joan M.Hermsen,Seth Ovadia and Reeve Vanneman,"The Glass Ceiling Effect",in Social Forces,2001,p.655.

(12)"The 'leaky pipeline' of women in science", http://www.telegraph.co.uk/education/educationopinion/10637941/The-leaky-pipeline-of-women-in-science.html

 (13)Rebecca Shambaugh,It's not Glass Ceiling,It's a Sticky Floor:Free Yourself from the Hidden Behaviors Sabotaging Your Career Success,McGraw Hill,2008.

 (14)李英桃:“和平进程中的非洲妇女安全——以布隆迪和利比里亚为例”,载《国际安全研究》2014年第3,154-155页。

 (15)Alice Hendrickson Eagly,Linda Lorene Carli,Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders,p.1.

 (16)Ibid.,p.7.

 (17)Ibid.,p.ix.

 (18)Ibid.

(19)Celia V.Harquail,"Review",in Administrative Studies Quarterly, Vol.53, No.2, p.363.

(20)http://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=E/CN.6/2015/L.1&referer=http://www.unwomen.org/en/csw/csw59-2015&Lang=C。李英桃:“二十年的成绩与挑战——联合国妇女地位委员会第59届会议观察与总结”,载《妇女研究论丛》2015年第3,106页。

(21)Alice Hendrickson Eagly, Linda Lorene Carli, Through the Labyrinth: The Truth about How Women Become Leaders,Harvard Business Press,2007,p.183.

(22)Inter-Parliamentary Union, Women in National Parliaments, http://www.ipu.org/wmn-e/world-arc.htm

 (23)在本文写作时,各国议会联盟的数据只更新到201591,因此之前数据都尽可能选择距91日较近的时间。

 (24)1990,联合国妇女地位委员会在第三十四届会议上提出:1995,政府、政党、工会、专业团体和其他代议制组织中,30%的领导职务应由妇女担任。参见:《联合国纪事》(7),2(26),19908,68页。

(25)United Nations Statistics Division,The World's Women 2015,pp.127-129.

(26)Michael Sub, "Women CEOs in Fortune 500 Companies,1995-2014", http://www.pewsocialtrends.org/chart/women-ceos-in-fortune-500-companies-1995-2014/

 (27)该报告针对全球35个国家和地区的超过10000家企业进行国际问卷调查。http://www.grantthornton.cn/upload/IBR%202015%20%E5%95%86%E7%95%8C%E5%A5%B3%E6%80%A7-%E9%A2%86%E5%AF%BC%E5%8A%9B%E4%B9%8B%E8%B7%AF.pdf

 (28)Statista,"Percentage of female CEOs in Fortune 500 companies in the United States from 1995 to 2014",http://www.statista.com/statistics/319672/percentage-of-female-ceos-in-fortune-500-companies/

 (29)Women Matter 2013:Gender Diversity in Top Management:Moving corporate Culture,Moving Boundaries,p.8,http://www.mckinsey.com//media/McKinsey/dotcom/homepage/2012_March Women_Matter/PDF/WomenMatter%202013%20Report.ashx

 (30)U.S. Glass Ceiling Commission, A Solid Investment: Making Full Use of the Nation's Human Capital(Recommendations of the Federal Glass Ceiling commission),Washington, DC: U.S. Government Printing Office,1995,p.6,http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1117&context=key_workplace

 (31)美国联邦玻璃天花板委员会对企业、政府、社会的建议部分,参见:U.S.Glass Ceiling Commission, A Solid Investment: Making Full Use of the Nation's Human Capital,http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1117&context=key_workplace

 (32)Alice H.Eagly,Linda L.Careli,Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders,Harvard Business School,2007,pp.101-118,161-174.

 (33)Alice H.Eagly,Linda L.Careli,Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders,Harvard Business School,2007,p.199.

 (34)Alice H.Eagly,Linda L.Careli,Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders,pp.183-184.

 (35)Gender mainstreaming可译为“性别主流化”或“将性别纳入主流”等。“联合国经济及社会理事会关于性别主流化的商定结论”,载《经济与社会理事会1997年的报告》,A/52/3,24-31,http://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=A/52/3/REV.1(SUPP)&referer=/english/&Lang=C

 (36)"Online Discussion@WomenWatch",http://www.un.org/womenwatch/forums/leadership/

 (37)Alice H.Eagly,Linda L.Careli,Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders,p.ix.

 

 
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